مدیریت اخلاق حرفه ای به شیوه جوانمردان
مدیریت اخلاق حرفه ای به شیوه جوانمردان
گفت و گو با غلامرضا خاکی
منیره پنج تنی
غلامرضا خاکی کتاب های مختلفی در حوزه مدیریت و روش تحقیق نگاشته است. نکته جالب توجه در برخی از آثار ایشان رویکرد اخلاقی به مباحث و استفاده از تئوری های جدید است. هدف ما در این گفت و گو معرفی، نقد و بررسی کتاب «مدیریت اخلاق حرفه ای در سازمان به شیوه جوانمردان» است و البته در ادامه به کتاب های دیگر ایشان یعنی روش تحقیق در مدیریت، مدیریت چرخه بهبود بهره وری، مدیریت زمان، مسائل جاری سازمان و مدیریت: با رویکرد موردنگاری و موردکاوی، روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی، روش تحقیق مورد پژوهی و شیوه تهیه پژوهش نامه ویژه دوره های عالی، همبالی: شیوه رهبری هدهد در منطق الطیر، و در نهایت کتاب بسیار جدید ایشان روش تحقیق با رویکرد گرانددی در پایان نامه نویسی می پردازیم.
***
هنگامی که با عنوان کتاب شما «مدیریت اخلاق حرفه ای در سازمان به شیوه جوانمردان» مواجه شدم؛ به نظرم رسید باید چهار کلید واژه اصلی و اساسی آن به اختصار تعریف شود، زیرا همان طور که در ادامه ذکر خواهم کرد هم?نشینی این واژگان با هم مسئله برانگیز است. پس نخست با واژه «مدیریت» آغاز کنیم. مدیریت در این جا به چه معناست؟ و مراد شما از ماهیت علم مدیریت چیست؟
مدیریت یک «رشته» (disciplina) به مفهوم دانشگاهی یا حتی «میان رشته» (Interdisciplinary) نیز نیست. دانش فرارشته ای (meta discipline) است که در مرز تمامی دانش ها حرکت می کند گویا ریشه واژه مدیریت، «دور» در زبان عربی است. اگر بخواهیم آن را به زبان پارسی برگردانیم می‌توان آن را به سخن دکتر کزازی «کارچرخانی» و به برابر نهاد دیگر «رانیوری» دانست. در زبان انگلیسی واژه Management نیز در ریشه به معنای کار با دست کردن است.درباره تعریف مدیریت می‌توان دو رویکرد داشت: الف) رویکرد تاریخی که هیچگاه زندگی انسان در سطح فردی و اجتماعی، خالی از تدبیر برای کنترل، و سازماندهی و برنامه‌ریزی نبوده است. تصور بفرمایید اجداد ما در غارها چگونه تقسیم کار می‌کردند تا فیلی را از پا در آورند و نوش جان کنند. ب) رویکرد عملی: در این رویکرد که فردریک تیلور را پدر آن می‌دانند در کارخانه فولادی در ابتدای قرن بیستم آزمایش‌های تجربی انجام گرفت که حاصل آن دستیابی به «اصول کلی» بود. تیلور این اصول را در کتاب «اصول مدیریت علمی» در سال 1911 منتشر کرد.پس مدیریت در نام این کتاب به معنای برنامه‌ریزی، هدایت و کنترل اخلاق حرفه‌ای در یک سازمان است.
در نظریه های نوین در مدیریت معاصر، انسان چه جایگاه و شأنی دارد؟
در نظریه‌های اولیه مدیریت، انسان یک عامل تولید بیشتر نبود، در واقع به انسان، به عنوان موجودی «عقلایی» که همه چیز را در معادله «هزینه و منفعت» می‌فهمد، نگریسته می‌شد. دیگرنمی توان ساده انگاری های کلاسیک را داشت و با قاطعیت از «اصولی» سخن به میان آورد که قادر به «توصیف» دقیق «چیستی»، «چرایی» و «چگونگی» رفتار انسان باشند. دیگر نمی توان فرا روایت بزرگی-چون آزادی بشریت، پیشرفت، رهایی طبقه کارگر ... را پذیرفت. اکنون وقت آن است تا فرهنگ های قدیمی و محلی را حمایت کرد و کوشید تا آن را بازشناسی کرد. امروز به انسان، چونان موجودی غیر عقلایی به مفهوم عقلانیت مدرن نگریسته می‌شود که پست مدرن‌ها نگاه می‌کنند. انسان در علم مدیریت درنقش های گوناگونی قرار می گیرد، هر یک از این نقش ها «تکالیف» و «حقوقی» ویژه را برای او در پی دارد. این نقش ها علی رغم تفاوت ها و تشابه ها، در بستر نگاه جدید به انسان قرار می گیرند و با گستردگی فن آوری اطلاعات دچار دگرگونی می شوند. در مقام تولید کنندگی از خدمات [انسان امروز به عنوان منابع انسانی الکترونیک یاد می کنند و در مقام دریافت کنندگی، او محصول شهروندیِ الکترونیک است که ساکن «شهر الکترونیک» است که «دولت الکترونیکی» بر آن حاکم است]. به گفته پست مدرن ها، انسان در میان این e ها، آدم واره?ای است که باید با هزاران حیله و ترفند شادمانی های سطحی را جستجوکند. نظریه پردازان پست مدرن بر خلاف مدرن ها که تمایل به یکسان سازی تمامی فرهنگ ها و از بین بردن تمایز خرده فرهنگ ها و ارزشها دارند، به فرهنگ های ملی و قومی توجه دارند.
با این اوصاف مدیریت در معنای دقیق تر علمی با مختصات جهانی است.
بله. مدیریت به عنوان علمی که درگذرگاه تمامی علوم اجتماعی- انسانی قرار داد از تمامی تحولات دیدمانی(پارادیمی) آنها متاثر است و حوزه نظریه پردازی اش دستخوش دگرگونی مدام است. فراگیری رویکردهای پست مدرن در دهه های اخیر در حوزه معرفت شناسی و روش شناسی، علم مدیریت را نیز دچار تلاطم کرده است. این تلاطم ها در چارچوب مکتب اقتضایی، نظریه پردازان را هدایت کرده است تا به نقش فرهنگ های ملی و محلی در عملکرد و بهره وری سازمانها توجه کنند و این نکته را بپذیرند که رفتار های اصلی ترین کانون علم مدیریت، یعنی «انسان» را نمی توان تبیین علی کرد، بلکه باید آن را در چارچوب چشم انداز سنت و فرهنگ فهمید. فهمی ویژه که بازتاب «موقعیت وجودی» انسان است. مدیریت موثر ملی و سازمانی در ایران زمین، به تعریف جدیدی از ایران شناسی نیازمند است. شناختی که به این دانش یاری رساند تا معلوم شود در کدامین بستر فرهنگی تصمیم ها، ساخته، پرداخته، گرفته و به اجرا در می آیند.
برای این که به «اخلاق حرفه ای» بپردازیم، بهتر است نخست «اخلاق» را تعریف کنید و ضمن برشمردن تفاوت های «Ethics» و «Morality» برای ما بگویید مقصودتان از «اخلاق حرفه?ای» چیست؟
«اخلاق» در زبان پارسی در مقابل دو اصطلاح «Ethics» و «Morality» به کار می رود. به همین دلیل، این مفهوم هم به معنای هنجارها و ارزشهای اخلاقی است و هم به معنای علمی که در مورد این هنجارها سخن می‌گوید و هم به معنای فلسفه ای که علم اخلاق را موضوع پژوهش خود قرار می‌دهد. در زبان انگلیسیEthics بیشتر به عنوان معرفت اخلاقی (یعنی علم اخلاق و فلسفه علم اخلاق) و Morality بیشتر به عنوان هنجارها و ارزشهای اخلاقی به کار می رود. بنابراین، برای نسبت سنجی میان اخلاق با حوزه های دیگر و از جمله حوزه فناوری، باید به این معانی مختلف اخلاق توجه کرد. منظور از اخلاق، هنجارهای اخلاقی است و یا معارفی که در مورد این هنجارها سخن می گویند. هنگامی که به معارف اخلاقی توجه می کنیم، باید مدنظر داشته باشیم که این معرفت، علم اخلاق است؛ یعنی علمی که از عمل درست و نادرست و خوب و بد پرسش می‌کند. خلاصه آن که یک گزاره اخلاقی، جمله‌ای خبری است که موضوع آن کیفیات نفسانی مانند حسد یا افعال ارادی اختیاری مانند دزدی است که به محمولاتی چون خوب، بد، مسولیت و تکلیف... نسبت داده می‌شود، مانند خدمت به پدر و مادر وظیفه ماست
برای ما بگویید مقصودتان از «اخلاق حرفه ای» چیست؟ زیرا این عبارت در کتاب شما بسیار مهم و ضروری است.
در اخلاق هنجاری تعیین مصداق می‌کنیم و مشخص می کنیم که چه کاری خوب یا درست و چه کاری بد یا نادرست است. در اخلاق کاربردی، به بحث درباره نحوه بکارگیری تئوریهای اخلاق هنجاری در امور گوناگون مانند پژشکی، تجارت می پردازیم. برای مثال در مواردی مانند ارتشا بستگی به این دارد که در اخلاق هنجاری چه نگرشی را پذیرفته باشیم. منظور از اخلاق حرفه‌ای، شکلی از اخلاق کاربردی است که در آن از ویژگی خاص رفتار اخلاقی در حرفه‌های خاص مانند پزشکی، وکالت و معلمی و مدیریت سخن به میان می‌آید.
جناب دکتر خاکی پیش از بررسی رابطه «اخلاق فضیلت گرا» و «اخلاق سازمانی»، اخلاق فضیلت گرا و اخلاق سازمانی را به اختصار تعریف کنید تا بتوانیم از آن به عنوان پلی برای بخش بعدی گفت و گویمان استفاده کنیم.
اخلاق سازمانی می‌تواند تابع نظریه‌های گوناگون مانند پیامدگرا یا وظیفه گرا یا فضیلت گرایانه باشد. که در آن اخلاقی بودن با معیار فضیلت سنجیده می‌شود. البته از فضیلت برداشتهای گوناگونی شده است که مشهورترین آن، برداشت ارسطویی است که رفتاری اعتدالی در میان افراط و تفریط است.
حال بر اساس این تعریف و با توجه به کارکردهای این دو نوع اخلاق، به نظر شما چگونه می توان «اخلاق فضیلت گرا» را با «اخلاق سازمانی» در هم آمیخت و اخلاق حرفه ای سازمانی به وجود آورد؟ آیا اساسا جمع آن ها امکان پذیر است؟
مبنای متداول اخلاق سازمانی پیامدگرایی فایده مدار است. جنبه فضیلت اخلاقی تنها می‌تواند در رفتارهای مدیران نمود پیدا کند نه در فلسفه وجودی سازمانها.
سازمان چه تعریفی دارد و شاخص های معنویت در سازمان چیست؟
سازمان یک شخصیت حقوقی مرکب از انسان، نرم‌افزار و سخت افزار است که برای تحقق ماموریت خاصی مانند ارایه محصول یا خدمت ایجاد شده است. معنویت بر اساس تعریفی که از آن می‌شود می‌تواند شاخص‌های گوناگونی داشته باشد که مهمترین آنها با شادمانی کار کردن برای هدفی ماورایی است. شاخص های معنویت در سازمان در نظر آنان شامل مواردی می‌باشد مانند:
1. سلامتی (health) 2. شادکامی (happiness) 3. فرزانگی (wisdom) 4. موفقیت (success) 5. رضایت باطنی (fulfillment)
پس از بررسی عنوان کتاب به تحلیل بخش های مختلف آن بپردازیم. جناب دکتر خاکی برای روشن شدن اهمیت این موضوع اگر امکان دارد نیم نگاهی به سیر تحول و تطور توجه به اخلاق در سازمان ها داشته باشید تا از این طریق بتوانیم به چالش های کنونی این موضوع برسیم. اخلاق بیشتر در چارچوب رعایت محیط زیست، سپس حقوق کودکان و زنان وارد علم مدیریت شده است. این سیرتکاملی تا امروز که اخلاقی بودن در معیارهای مدلهای تعالی بازتاب دارد ادامه یافته است. قطعا آن چیزی که این کتاب را جالب توجه می کند این است که چگونه می توان اخلاق حرفه ای در سازمان را به شیوه جوانمردان مدیریت کرد. پس برای این که ببینیم آیا اساسا این مسئله امکان پذیر است یا خیر، ابتدا بگویید ایده نگارش این کتاب چگونه به ذهن تان خطور کرد.
ایده این کتاب از مفهوم جوانمردی (Sportsmanship) از نظریه [organizational citizenship behavior) [OCB) گرفته شده است. در این نظریه، جوانمردی تعریف ساده‌ای دارد که فکر کردم بر اساس تعریف‌هایی که از آن در فرهنگ ایرانی وجود دارد می‌توان برداشت عمیق‌تری از جوانمردی در سازمان مطرح کرد.
جوانمردی را با برخی از نمونه های آن در فرهنگ ایرانی تشریح کنید و بگویید ریشه های جوانمردی و یا معادل های آن در فرهنگ های دیگر چیست؟
در هر فرهنگی بی‌گمان کسانی وجود دارند که دغدغه ایثارگری و یاوری به ضعیفان را داشته باشند. یکی از نمونه‌های مشهور آن، شوالیه‌ها هستند که مشهورترین آنها رابین هود است. جوانمردی ستون خیمه فرهنگ ایرانی است که هم پیش از اسلام سابقه داشته و هم بعد از اسلام در حضرت علی برای ایرانیان مطرح شده است.
ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی چیست؟
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی میان محققان توافق نظر وجود ندارد و هرکسی از منظری به موضوع نگریسته است. پادساکف (Padsakoff) از اینگونه رفتارها را چنین دسته بندی کرده است مانند:
رفتارهای یاری گرانه2- جوانمردی 3- نوآوری فردی4- فضیلت مدنی5- تعهد سازمانی 6- خودرضایت مندی 7-رشد فردی. بولینو و همکارانش گفته اند: وفاداری2- وظیفه شناسی3- مشارکت اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی 4- توجه و احترام 5- فداکاری6- تحمل پذیری. آنان روحیه جوانمردی را به عنوان رفتار شهروندی سازمانی معرفی می کنند.
شهروند در این نظریه چه معنایی دارد؟
مفهوم شهروندی در مقابل فرد (individual) معرف اعضای جوامع مدرن و بورژوایی است. رفته رفته جامعه مدنی civil society سر برآورد و انسان جایگاه جدیدی یافت. موجودیتی شکل گرفت که از سویی فردیتش به تمشیت امور خصوصی و اقتصادی مشغول بود و ساحت دیگری هم دارد که با حکومت ربط پیدا می کرد. این موجودیت جدید شهروند بود.
چه عواملی زمینه ساز طرح این نظریه شد؟
شرح شغل هر فرد در هر سازمان، حداقل انتظاری است که از او دارند. در برابر این انتظارات به او پاداش و مجازات می‌دهند و این شیوه عمل بر اساس عدالت نسبی است. لذا می‌توان گفت که انتظار از کارمند این بود که فراتر از شرح شغلش عمل کند.
شما ویژگی های مطرح شده را از دیدگاه کدام اندیشمند مبنای نظریه پردازی جوانمردی سازمانی قرار دادید؟
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط یاتمن و اورگان (Organ) در اویل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد.
ارگان و یاتمن در 1983 نظریه «شهروندمداری سازمانی» را طرح کردند و برای آن پنج ویژگی برشمردند که عبارتند از: آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت. از نظر آن ها جوانمردی دقیقا معادل چه واژه ای است و چه معنایی دارد؟
شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است این ابعاد عبارتند از: آداب اجتماعی (Civic virtue) رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد و شامل رفتارهایی مانند حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد،حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود . دومی نوع دوستی (Altruism) است که به معنای کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که به چطور مستقیم یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. برخی صاحبنظران نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و آنها را رفتارهای کمکی تلقی می کنند. [بعد دیگر وجدان کاری (Conscientiousness) رفتاری است که فراتر از شرح وظایف تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری است مانند کار در بعد از پایان ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان] اورگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند. نزاکت (Courtesy) یعنی مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، اطلاع دهی قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات است. و در نهایت بعد مورد نظر ما جوانمردی (Sportsmanship) است که به معنای دوری از وارد نمودن خسارت به سازمان و شکیبایی در مقابل مزاحمت های گریز ناپذیر و اجحاف های کاری بدون گله و شکایت است.
آیا همه بعدهای رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور کنند؟
همه بعدهای رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند، مثلا ممکن است افرادی که تصور می شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از « سرباز خوب » به « هنرپیشه خوب» تبدیل می شوند.
وضعیت اخلاق در سازمان های ایرانی چگونه است؟ به نظرتان بیشتر به کاری از سر عادت و یا شاید ترس تبدیل نشده است؟ شاید همه افراد گزاره های آن را از بر باشند ولی محدودند افرادی که خود را به اجرای آن ملزم می کنند.
درباره وضعیت اخلاق نمی‌توان بدون توجه به نشانه‌های آن داوری کرد. اخلاق مقوله‌ای فردی است که اگر سیستم‌ها و مقررات قانونی از آن حمایت نکنند توسعه نمی‌یابد. این روزها اوضاع اقتصادی و عدم شایسته سالاری موجب ضعف در رفتاراخلاقی کارکنان شده است که البته وضعیت آن در بخش دولتی و خصوصی با هم متفاوت است.
کتاب شما از چهار بخش عمده و چهل جلسه تشکیل شده است. همان طور که خودتان گفته اید: «ساختار کتاب به شیوه فصل بندی های متداول نیست بلکه با توجه به موضوع اصلی آن؛ که اخلاق مبتنی بر جوانمردی است از اصطلاح «جلسه» بهره گرفته ام. در این جلسه ها از ابزار چند رسانه ای (اسلاید، تابلو، نمایش فیلم و کار گروهی ...) بهره گرفته شده است که جملگی سازوکارهای آموزش در روزگار ما هستند.اگر این کتاب تابلوی نقاشی بود می شد به شیوه نقاشان آن را کولاژ نامید، ترکیبی از اشیاء و رنگ ها با مرزبندی های در هم ریخته. در این کتاب یک ترتیب ویژه از ارائه تصویر جهانی که علم مدیریت در آن به وجود آمد تا بیان نظریه ای درباره اخلاق حرفه ای به نام جوانمردی سازمانی رعایت شده است. ص 28 » ویژگی این جلسات چیست؟ چگونه برگزار و خارج نویسی می شد؟ چگونه از افراد در پیشبرد جلسات بهره گرفتید؟
ابتدا خواستم برای ساختار کتاب از اصطلاح مناسب تری به نام «مجلس» استفاده کنم. اصطلاح مجلس در میان پیشینان رایج بوده است، اما ترس از بدفهمی باعث شد تا «جلسه» به کار گرفته شود و [به طرح درس‌ها در هر جلسه پس از اجرا، آنچه رخ می‌داد افزوده می شد و جلسه‌های کتاب شکل گرفتند.] در کتاب پیداست اگر پرسش‌ها و مشارکت در ارایه کارهای کلاسی نبود کتاب وضعیت فعلی را پیدا نمی‌کرد. جوانمردی مفهومی کهن است، سخن گفتن درباره آن هر چند در قرن بیست و یکم، باید آب و رنگی کهن نیز داشته باشد، لذا ساختار فصل‌بندی معمول برای آن چندان مناسب به نظر نمی‌رسید.
بپردازیم به دیگر آثار شما. کتابی دارید با عنوان «روش تحقیق در مدیریت» که به نظرم کتاب سودمندی است زیرا این اثر دقیقا روش تحقیق در مدیریت است. بارها شاهد بودم که یک کتاب مثلا «مقدمه بر روش تحقیق در علوم انسانی» نوشته دکتر محمدرضا حافظ نیا در رشته های دیگر مثل هنر تدریس و توصیه شده است، این در حالی است که بخش های بسیاری از این اثر در آن حوزه کارآمد نیست. برای ما بگویید روش تحقیق در مدیریت چه ویژگی هایی دارد و چه شباهت ها و تفاوت هایی را با دیگر روش های تحقیق در حوزه علوم انسانی شامل می شود؟
این کار را که کتاب‌های روش تحقیق عام شده‌اند بر این فرض استوار است که تعریف علم ثابت و یکسان است لذا روش دستیابی به آن نیز مشابه است، به سخن دیگر روش تحقیق، موضوعی عام است. این ادعا در کلیات درست است اما در کاربرد اینگونه نیست. در هر علمی ابزارها و روشها، ویژگی‌های خاص پیدا می‌کنند. لذا می‌توان کتاب‌های روش تحقیق را بر اساس موضوع علوم دسته‌بندی کرد بویژه آن که از مثالهای کاربردی نیز می توان بهره برد.
در کتاب «مدیریت چرخه بهبود بهره وری» چه روش هایی برای بهبود بهره وری پیشنهاد و ارائه کرده اید؟
روشهای انسانی، ساختاری و فنآورانه. این روشها مورد تاکید برنامه‌های توسعه بویژه ماده 79 برنامه پنجم توسعه هم هست.
بپردازیم به کتاب مدیریت زمان. می دانیم که از مفهوم زمان تعریف های متعددی ارائه شده و با این حال «زمان» قابل تعریف نیست. شما از زمان در این اثر چه معنایی مراد کرده اید و مدیریت آن به چه معناست؟
زمان در مدیریت، همان مفهوم قراردادی علم فیزیک را دارد. همان برداشت خطی از زمان که مولود مدرنیته است. مدیریت کردن زمان یعنی به کار گرفتن آن در جهت تحقیق اهدافی خاص در آینده و جلوگیری از اتلاف آن زیرا زمان در سازمان یک «منبع» است. به سخن دیگر زمان پول است.
مهم ترین مسائل سازمان و مدیریت در کتاب «مسائل جاری سازمان و مدیریت: با رویکرد موردنگاری و موردکاوی» چیست و چگونه و با استفاده از چه روشی این مسائل را بررسی کرده اید؟
شاید در میان دانش‌های بشری، تنها بتوان علم پزشکی را با علم مدیریت مشابه دانست، در اولی به دنبال پیشگیری و درمان بیماری‌های انسانی هستند و در دومی بدنبال پیشگیری و درمان بیماری‌های سازمانی. بیماری‌هایی چون کاهش رضایت مشتریان (ارباب رجوع)، افت بهره‌وری، پایین آمدن میزان احساس تعلق کارکنان به سازمان، ناهماهنگی میان بخش‌های گوناگون سازمان، تمرکز زیاد، رسمیت و پیچیدگی نامعقول ساختار... که جملگی نمونه‌هایی برای بیماری‌های سازمانی‌اند. هریک از این بیماری‌ها در پیکره سازمان، نشانه‌ها و عوارضی دارند که با رویکردی آسیب‌شناسانه به سازمان، قابل توصیف و رده‌بندی هستند. تشابه‌ها نه تنها در ماهیت علم پزشکی و مدیریت قابل بررسی است، بلکه در فرایند آموختن این دو علم، سطح دانش پژوهان و جویندگان آنها نیز قابل مطالعه است. پیداست که آگاهی بر دانسته‌های علم پزشکی شرط لازمی برای درمانگری یک پزشک است، اما کافی نیست، لذا اگر طبیبان تجربه‌های بالینی و کلینیکی نداشته باشند تجویزهای بهبود بخشی نمی‌توانند داشته باشند، به همین دلیل در ایام تحصیل رشته پزشکی، دانشجویان به همراه استاد در بیمارستان‌ها حضور می‌یابند و از نزدیک آنچه را که می‌خوانند در قالب یک case که همانا بیماری واقعی است مشاهده می‌کنند و فرایند بهبود را که ناشی از تجویز استادان آنهاست از نزدیک تجربه و داوری می‌کنند. در این فرایند دانشجویان رفته رفته خود نیز به درمانگری می‌پردازند، همین دانشجویان در سال‌های بعدی که پزشک می‌شوند در دوره‌های بازآموزی نیز دانششان به روز می‌شود.
به نظر شما وضعیت آموزش علمی و عملی توامان در علم مدیریت در ایران چگونه است؟
متأسفانه فرایند آموزش عالی در حوزه مدیریت بگونه‌ای است که افراد با تکیه بر حافظه می‌توانند به مدارج عالی برسند بدون آن که هیچ تجربه‌ای در مدیریت اجرایی داشته باشند. این شرایط بگونه‌ای است که غالب استادان و مدرسان رشته‌های مدیریت، از حداقل تجربه‌های مدیریت عملی بی‌بهره‌اند. این شرایط، چالشی چندبعدی را به وجود آورده است. برخورد ضعیف با این چالش‌ها باعث شده است که سیستم آموزشی در علم مدیریت نتواند کسانی را پرورش دهد که در عرصه نظری مدیریت ارائه کننده نظریه‌هایی با قدرت تبیین بالا باشند و در عرصه عملی نیز بتوانند با ارائه راه‌حل‌های کارآمد، گره گشا باشند. خاستگاه‌های این چالش‌ها می‌تواند معیارهای نامناسب در گزینش دانشجویان و استادان، چگونگی انتخاب رؤسای دانشکده‌ها و گروه‌های مدیریت، دخالت عوامل سیاسی در انتصابات سازمانی... باشد، که نتیجه آنها بی‌معنا شدن تحصیلات مدیریتی، آشفتگی در سیستم آموزشی رشته مدیریت و نحوه امتیازدهی به فعالیت‌های دانشجویان و در نهایت ناکارآمدی شیوه تدریس در این رشته است.تبیین دقیق آنچه که گذشت نیازمند پژوهشی آسیب شناسانه و فراگیر است، زیرا مسأله ناکارآمدی و غیر واقع‌گرایی فرایند آموزش مدیریت، نیازمند برخوردی جدی و فعال است. در میان راههای گوناگون شاید نزدیک‌ترین راهکار برای کاهش بحران، و تقویت کارآمدی دانش‌آموختگان رشته مدیریت، اجباری کردن فعالیت موردنگاری و موردکاوی در درس‌های تخصصی رشته مدیریت باشد. آخرین نظریه علم مدیریت اقتضایی (contingency) است. این نظریه بر بکارگیری ارزشهای فرهنگی در مدیریت تاکید دارد. به سخن دیگر «جهانی اندیشیدن و محلی عمل کردن» را در کانون توجه خود دارد. case study یک روش آموزشی است که استادان دانشگاه هاروارد آن را در مدیریت مطرح کردند. در کتابی که نام بردید تلاش شده است تا موردهایی از ایران را که خود تجربه کرده یا در جریان آنها بوده‌ام، مطرح شود.
شما در حوزه ی روش تحقیق سه کتاب با عنوان های «روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی»، «روش تحقیق مورد پژوهی» و «شیوه تهیه پژوهش نامه ویژه دوره های عالی، MBA و DBA» نگاشته اید، بازار نشر ما هم آکنده از این قسم کتاب هاست. من خودم هجده عنوان کتاب در زمینه های مشابه این موضوع دارم که اکثرا سخن یکدیگر را تکرار می کنند. به نظر شما نگارش در این حوزه کافی نیست؟ ملاک برتری و انتخاب بهتر در میان این همه کتاب چیست؟ اگر بخواهیم دقیق تر بحث کنیم کتاب های شما چه تفاوتی با دیگر کتاب های این حوزه دارد؟
در بازار نشر غرب هم صدها نوع کتاب روش تحقیق هست. این کتاب‌ها از نظر ساختار، مثالها و اجزاء با هم تفاوت دارند. برای نمونه کتاب پایان‌نامه نویسی که نام بردید ساختار متفاوتی دارد که شبیه هیچ کتابی نیست. کتاب مورد پژوهی نمونه مشابه ندارد و شیوه‌نامه هم تفاوت اساسی دارد بویژه آن که در آن یادگیری از طریق نقد پایان‌نامه های دفاع شده آموزش داده شده است که باز هم مشابه ندارد. اگر دارد شما بفرمایید. کلمات آشنا در نام کتاب‌ها نباید مایه داوری کلی بشود. ولی با شما موافقم که بسیاری از کتاب‌ها در این زمینه، کپی‌رداری از روی همدیگر است.
شما کتابی به نام «همبالی، شیوه رهبری هدهد در منطق الطیر» دارید، درباره این کتاب توضیحی بفرمائید.
نظریه های نوینی برای رهبری و مدیریت در قالب زبانیِ جدید در حال شکل‌گیری اند . در این زبان مجازی جدید از تمثیل واستعاره به عنوان ساز و کار اصلی بهره گرفته می شود. مقصود از استعاره، فرایند‌ی زبانی است که در آنها جنبه‌های یک شی به شی دیگر، به نحوی فرابرده (منتقل) می‌شوند که از شی دوم به گونه‌ای سخن می‌رود که گویی شی اول است. (این همانی) استعاره صورت کوتاه شده تشبیه است که در یک کلمه فشرده شده است. در آثار جدید مدیریت، استعاره‌هایی چون سازمان آفتاب‌پرست، سازمان مانند یک متن، سازمان چون یک کولاژ، سازمان غازی، سازمان بوفالویی، سازمان به عنوان ماشین، سازمان همچون موجودی زنده، سازمان همسان مغز، سازمان همچون زندان روح، سازمان پدیده‌ای دگرگون شونده و متغیر، سازمان به عنوان ابزار سلطه بر دیگران، سازمان به مثابه یک نظام سیاسی، سازمان همچون فرهنگ و مواردی از کاربرد استعاره و تمثیل هستند. تمثیل‌ها و استعاره‌ها فقط برای درک سازمان به کار نمی‌آیند، بلکه در نحوه مدیریت و رهبری نیزکاربرد دارند. مدیران با شناخت نوع سازمان که به کمک استعاره‌ها رخ می‌دهد، به درکی واقعی از مدیریت پرداخته و سبکی را پیشه خود می‌سازند که با شرایط و نوع سازمان سازگار و همساز است. ایران کشوری با فرهنگ غنی است . عناصر بالقوه این فرهنگ هر یک قابلیت آن را دارند که با رویکرد های تاویلی دست مایه نظریه پردازی در حوزه های عمومی مدیریت قرار گیرند.مهمترین مساله در هر سازمانی رسیدن به سبک رهبری متناسب با آن سازمان است. دیری است ما به سبک ویژه ای از رهبری نیازمندیم. این کتاب تلاشی برای کاربرد هرمنوتیک فلسفی در حوزه مدیریت است. هدهد در منطق‌الطیر شیوه‌ای به کار می‌گیرد که خیلی شبیه به مدیریت تغییر در مدیریت است.
چرا برای توصیف سبک رهبری هدهد از اصطلاح همبالی استفاده کردید؟
اصلی در رهبری است که ریچاردسون و مارگویس آن را اینگونه تبیین کردند: ابتدا همگامی، آنگاه رهبری.
باتوجه به اینکه هدهد به عنوان رهبر و پیروان او، همگی پرنده هستند، اصل ابتدا همگامی، آنگاه رهبری، باید برای حرکت آنها در قالب پرواز صورت‌بندی شود. بنابراین، رابطه هدهد و پیروانش در قالب یگ گروه که با یکدیگر تفاوت دارند و شیوه پرواز آنها یکسان نیست را، می‌توان در قالب بال‌بال زدن توامان و با روشهای متفاوت در یک گروه تصورکرد. وجه مشترک این گروه، پرواز با یکدیگر و هم‌هدفی است. نگارنده اصطلاح همبالی را برای شیوه عمل هدهد ساخته است.
همبالی چگونه سبکی است؟
سبک رهبری همبالی، شیوه‌ای از رهبری است که با رویکرد امتزاج افق‌ها که از سوی گادامر مطرح شده است با ترکیب سه افق یعنی پیشداشته‌های پژوهشگر، کتاب منطق‌الطیر به عنوان یک متن و چارچوب نظری فراهم آمده از ده نظریه مدیریتی فراهم آمده است. این شیوه رهبری همبالی، در برگیرنده 21 اصل است که رهبران سازمان های ایرانی با بکارگیری آنها قادر خواهند بود در بستر اقتضا های ایرانی کارآمد و موثر باشند. . سبک رهبری همبالی، شیوه‌ای از رهبری است که با استفاده از نقش‌هایی که هدهد، پرنده مشهور به پرنده حضرت سلیمان در دعوت، توجیه و هدایت مرغان، به سوی حقیقت - که همانا سیمرغ است - ایفا می‌کند، فرآیند رهبری را در قالب یک استعاره شرح دهد. این تحلیل در چارچوب ابیاتی است که در کتاب منطق‌الطیر شیخ فریدالدین عطار آمده است.
منظورتان از رویکرد امتزاج افق‌ها چیست؟
هانس گئورگ گادامر فیلسوف و متفکر آلمانی که اندیشه‌های هرمنوتیکی‌اش تناسب فراوانی با آرای هایدگر داشت، پس از تبیین ناکامی روش تجربی در فهم مقولات انسانی و تاریخی به روش دیالکتیکی رو آورد. به اعتقاد وی، در علوم انسانی باید در موضوع مورد مطالعه خویش به گفتگو پرداخت و اجازه داد افق معنایی موضوع ظهور کند. زیرا معنای اثر و موضوع در خلا ظاهر نمی‌شوند، بلکه در افق معنایی مفسر و عالم ظاهر می‌شوند. پس، واقعه فهم زمانی اتفاق می‌افتد که این دو افق با هم درآمیزند. گادامر به دخالت دو سویه ذهن مفسر و خود اثر در سامان‌دهی محصولی به نام فهم و تفسیر معتقد است. وی این دیدگاه خاص را به نام امتزاج افق‌ها ابراز می‌کند. امتزاج افق‌ها یعنی فهم حاصل از ترکیب و در هم آمیختگی افق معنایی مفسر با افق معنایی اثر.
گراندد تئوری (Grounded Thery) چندان در کشور ما شناخته شده نیست یا آنقدرها استفاده نمی شود. ابتدا برای ما اندکی درباره این روش پژوهش بگویید و درباره کتاب بسیار مهم تان یعنی «روش تحقیق با رویکرد گرانددی در پایان نامه نویسی» توضیح دهید.
بیش از سه دهه است که روز به روز اهمیت نگرش کمیت‌گرایی که به قول رنه گنون ، فیلسوف فرانسوی از علائم آخرالزمان است، در علم مدیریت کم‌رنگ‌تر می‌شود. این نگرش به عنوان یک مکتب و رویکرد غالب فکری رفته‌رفته تسلط مطلق خود را در حوزه نظریه‌پردازی علم مدیریت که بعد از جنگ جهانی دوم به اوج خود رسید، از دست داده است. تحقیق‌ها با دو هدف انجام می‌گیرند: نظریه‌پردازی یا نظریه آزمایی. امروزه از تکنیکهای کمی برای تجزیه و تحلیل داده‌ها، بیشتر در حوزه نظریه‌آزمایی آن هم در قالب نرم‌افزارهای رایانه‌ای بهره گرفته می‌شود. در مدیریت متأسفانه علی رغم تجربه‌های بسیار نتوانستیم نظریه‌هایی را مطرح کنیم که در ادبیات جهانی مدیریت جای گیرد که یکی از دلیل های آن مشکل روش است. لذا به نظرم رسیدگراندد تئوری روشی است که با آن می‌توان نظریه‌پردازی کرد. گراندد تئوری به عنوان یک روش عبارت است از فرآیند ساخت یک نظریه‌ی مستند و مدون از طریق گردآوری سازمان‌یافته‌ی داده و تحلیل استقرایی مجموعه داده گردآوری شده به منظور پاسخ‌گویی به پرسش‌های نوین در زمینه‌هایی که فاقد مبانی نظری کافی برای تدوین هرگونه فرضیه و آزمون آن هستند ". واژه‌ی گراندد نشانگر آن است که هر تئوری که بر اساس این روش تدوین می‌شود بر زمینه‌ای مستند از داده‌های واقعی بنیاد نهاده شده است.
جناب دکتر خاکی اگر نکته خاصی مانده که هنوز به آن اشاره نکرده اید لطفا بفرمایید.
حدود هفتصد و پنجاه سال پیش تای تونگ نویسنده کتاب تاریخ خط چینی گفت: من به کاستی‌های کارم معترفـم، امـا اگـر مـی‌باید چندان تـامل کنم که خامیهای کـارم همه پختـه و کاستی‌های آن همه برطرف شود، نگارش این کتاب هرگز به پایان نمی‌رسید.گویـا اعتراف تای تونگ را بـاید اکنون من هم دوباره تکرار کنم، زیرا باگذشت سال‌ها همچنان تامل و وسواس من برای این که اندیشه ام صورت تکامل یافته‌تری به خود بگیرد پایان نیافته است، گویی سرنوشت هر کار بشری است که باید همیشه ناقص باشد تا دیگری پیدا شود آن را کمی کاملتر کند. آدمی گاه آغازکننده است و گاه پایان‌دهنده.
